X

Kindly register in order to view this article
!

Ditelan mati emak, diluah mati bapak

A
A

SUMBER manusia ialah pelapis yang mewarisi pentadbiran organisasi dan negara. Sumber manusia cekap dan berdaya saing merupakan tulang belakang organisasi dalam mengharungi cabaran dunia perniagaan pada hari ini.

Perubahan persekitaran yang berlaku dalam Industri 4.0 menuntut peralihan paradigma sumber manusia agar daya saing mereka terus diperkasakan.

Pekerja yang berada terlalu lama di zon selesa perlu bangkit dan menyahut cabaran perubahan oleh organisasi.

Organisasi pula harus sedia berubah, memasang strategi ampuh mengekalkan pekerja berbakat di samping mengekang peningkatan kos operasi.

Peningkatan kos operasi organisasi sama ada disebabkan penambahbaikan persekitaran pekerjaan seperti penetapan gaji minimum semestinya memberi impak besar kepada pengurusan sumber manusia organisasi.

Kajian pengurusan menunjukkan apabila seseorang individu berasakan diri mereka tidak lagi serasi dalam sesebuah organisasi, mereka disarankan mengundurkan diri secara sukarela, bukan diberhentikan.

Ia bertepatan dengan kata bidalan lama biarlah jatuh terletak, jangan jatuh terhempas. Jika diberhentikan, masa depan mereka menjadi semakin gelap dan sukar mendapat pekerjaan yang lebih baik pada masa hadapan.

Walaupun begitu, kebanyakan sumber manusia bermasalah lebih suka memilih untuk berdiam diri kerana telah berada dalam zon selesa, sukar berubah, bahkan ada dalam kalangan mereka menangguk di air keruh.

Dalam andaian, menyuarakan pendapat akan menonjolkan diri mereka sebagai penentang perubahan baharu.

Sekiranya fenomena pekerja bermasalah itu wujud dalam organisasi, mereka harus dikejutkan daripada lena yang panjang dan organisasi perlu menyedarkan mereka untuk membuat pilihan sama ada segera berubah atau segera angkat kaki.

Pekerja wajar membuat keputusan untuk berhenti dan meninggalkan organisasi jika mereka tidak bersedia menerima tekanan oleh organisasi.

Teori dan kajian pengurusan menunjukkan pemberhentian pekerja secara psikologi boleh digunakan apabila pekerja sukar menerima perubahan.

Jika hal itu dilakukan, mereka ibarat melukut di tepi gantang yang kehadiran mereka tidak dihargai dan kehilangan mereka tidak diratapi.

Sekiranya pelbagai peluang telah diberikan oleh organisasi dan mereka masih bungkam tidak mahu berubah, organisasi perlu lebih berani memecat mereka. Pemecatan melalui pelaksanaan polisi pemisah (exit policy) adalah jalan terakhir.

Sebenarnya, keputusan memberhentikan pekerja atau memasukkan mereka dalam polisi pemisah bukanlah suatu tugas yang mudah. Ia ibarat ditelan mati emak, diluah mati bapa.

Sebagai manusia, kita tidak dapat mengelakkan diri daripada berasa kasihan kepada pekerja bermasalah itu.

Oleh yang demikian, mereka itu terus diberi peluang melalui pemarkahan penilaian prestasi secara murah hati atau berat sebelah. Apabila hal itu berlaku, skor prestasi pekerja bermasalah sentiasa tinggi dan kelihatan cantik di atas kertas walaupun hakikatnya prestasi mereka merudum!

Lebih parah lagi, pemberian skor prestasi tinggi kepada yang tidak layak menyebabkan pekerja cemerlang kecewa dan merasa hak dinafikan.

Sesetengah organisasi sengaja melakukan penilaian prestasi secara murah hati bagi mengelak peningkatan kadar pemberhentian pekerja yang secara tidak langsung mencemar imejnya.

Teori, dapatan kajian dan perubahan persekitaran menunjukkan pengurusan dan kepimpinan organisasi perlu menekankan kekuatan intelektual, emosi dan spiritual dalam strategi menjayakan pengurusan sumber manusia dalam organisasi.

Peribahasa ditelan mati emak, diluah mati bapak dalam konteks melindungi pekerja bermasalah tidak lagi signifikan dalam mendepani cabaran pada tahun 2020 dan mendatang.