PERKHIDMATAN awam merupakan tunjang utama keupayaan sesebuah negara melaksanakan dasar, menggerakkan pembangunan dan menyampaikan perkhidmatan yang berkualiti kepada rakyat.
Di Malaysia, lebih 1.6 juta penjawat awam memikul amanah besar sebagai jentera yang memastikan setiap agenda kerajaan diterjemahkan agar memberi manfaat kepada masyarakat.
Justeru, usaha memperkukuh sistem pengurusan sumber manusia bukan sekadar memenuhi keperluan pentadbiran, malah menjadi pelaburan strategik bagi menjamin kelangsungan sebuah perkhidmatan awam yang cekap, progresif dan diyakini rakyat.
Baru-baru ini, Perdana Menteri, Datuk Seri Anwar Ibrahim membangkitkan isu kelewatan kenaikan pangkat dalam beberapa skim perkhidmatan awam.
Teguran tersebut bukan hanya menyentuh soal kebajikan penjawat awam, malah memberi isyarat jelas bahawa reformasi pengurusan bakat perlu bergerak seiring dengan pelaksanaan Sistem Saraan Perkhidmatan Awam (SSPA).
Penambahbaikan struktur gaji semata-mata tidak memadai jika laluan kerjaya masih dibelenggu proses yang perlahan, kurang telus atau tidak mencerminkan prestasi sebenar seseorang pegawai.
Dalam realiti organisasi moden, isu kenaikan pangkat tidak lagi boleh dilihat sebagai urusan pentadbiran semata-mata sebaliknya, ia mempunyai implikasi jauh lebih besar terhadap motivasi pekerja, keberkesanan organisasi, pembangunan kepimpinan dan keupayaan sektor awam menarik serta mengekalkan modal insan berkualiti tinggi.
Apabila individu berprestasi cemerlang merasakan peluang kemajuan kerjaya terlalu lambat atau tidak setimpal dengan sumbangan mereka, organisasi berisiko kehilangan bakat yang sepatutnya menjadi pemacu kepada transformasi institusi.
Melangkaui budaya senioriti
Sejak sekian lama, tempoh perkhidmatan menjadi antara asas utama dalam penentuan kelayakan kenaikan pangkat.
Pendekatan berteraskan senioriti ini lahir daripada kepercayaan bahawa pengalaman yang panjang secara automatik melahirkan pegawai lebih matang dan berkeupayaan memimpin organisasi.
Dalam era pentadbiran yang lebih stabil dan perubahan berlaku secara perlahan, pendekatan sedemikian mempunyai justifikasinya namun, landskap perkhidmatan awam hari ini jauh berbeza berbanding beberapa dekad lalu.
Revolusi digital, penggunaan kecerdasan buatan (AI), analitik data, keselamatan siber, perubahan iklim dan peningkatan ekspektasi rakyat menuntut penjawat awam memiliki kemahiran lebih kompleks serta dinamik.
Organisasi kini memerlukan pemimpin yang bukan sahaja memahami prosedur, tetapi juga mampu menyesuaikan diri dengan perubahan, membuat keputusan berasaskan data dan menerajui inovasi dalam penyampaian perkhidmatan.
Dalam konteks ini, tempoh perkhidmatan tidak lagi boleh dianggap sebagai ukuran tunggal terhadap kebolehan seseorang pegawai.
Tidak mustahil seorang pegawai berkhidmat selama 10 tahun telah berjaya memimpin pelbagai inisiatif transformasi, menghasilkan inovasi yang memberi impak besar kepada organisasi atau menjadi pakar rujuk dalam bidang tertentu.
Pada masa sama, terdapat juga pegawai yang lebih lama berkhidmat tetapi kurang menunjukkan perkembangan dari sudut kepimpinan, inovasi atau nilai tambah kepada organisasi.
Hakikatnya, pengalaman adalah satu aset penting tetapi pengalaman tanpa peningkatan kompetensi tidak semestinya menghasilkan prestasi lebih baik.
Atas sebab itu, organisasi yang berorientasikan prestasi semakin mengalihkan fokus daripada tempoh perkhidmatan kepada kemampuan sebenar seseorang individu.
Kompetensi penentu nilai pegawai
Dalam pengurusan sumber manusia moden, kompetensi kini menjadi ukuran utama dalam pembangunan kerjaya.
Konsep ini tidak lagi terhad kepada kelayakan akademik atau pengalaman bekerja, sebaliknya merangkumi gabungan pengetahuan, kemahiran, sikap dan tingkah laku yang membolehkan seseorang melaksanakan tanggungjawab dengan berkesan.
Pegawai yang benar-benar kompeten bukan sekadar mahir melaksanakan tugas rutin malah mampu menyelesaikan masalah lebih kompleks, membuat keputusan secara strategik, memimpin pasukan, mengurus perubahan organisasi, mengadaptasi teknologi dan mencipta inovasi baharu.
Malaysia sebenarnya telah memulakan langkah ke arah pendekatan ini apabila model kompetensi diperkenalkan dalam pengurusan bakat sektor awam namun persoalan yang masih perlu diberi perhatian ialah sejauh mana penilaian kompetensi benar-benar menjadi asas kepada keputusan kenaikan pangkat.
Sekiranya kompetensi hanya dinilai sebagai sebahagian daripada latihan tahunan atau dokumen pentadbiran tanpa diterjemahkan kepada peluang kemajuan kerjaya, maka matlamat membangunkan bakat secara sistematik sukar untuk direalisasikan.
Mengiktiraf bakat
Dalam setiap organisasi sentiasa wujud kelompok individu yang menjadi pemangkin kepada perubahan. Mereka bukan sahaja melaksanakan tugas hakiki dengan cemerlang, malah sering tampil menyelesaikan isu yang kompleks, mengetuai projek strategik, membimbing rakan sekerja serta memperkenalkan idea baharu yang meningkatkan kecekapan organisasi.
Tidak kurang juga dalam kalangan mereka yang berjaya memperoleh pensijilan profesional bertaraf antarabangsa, menghasilkan penyelidikan yang memberi impak kepada dasar kerajaan, membentangkan inovasi di persada global atau mewakili negara dalam pelbagai forum dan persidangan.
Namun, ironinya, terdapat pegawai yang mempunyai rekod pencapaian sedemikian masih perlu menunggu bertahun-tahun untuk menikmati peluang kenaikan pangkat hanya kerana belum memenuhi syarat tempoh perkhidmatan.
Dalam disiplin pengurusan sumber manusia, keadaan ini sering dikaitkan dengan fenomena career plateau, iaitu situasi apabila seseorang pekerja merasakan perkembangan kerjayanya terhenti walaupun prestasi, kemahiran dan sumbangannya terus meningkat.
Apabila usaha yang dilakukan tidak disusuli dengan peluang kemajuan yang setimpal, motivasi mula menurun dan rasa keterikatan terhadap organisasi semakin berkurangan.
Lebih membimbangkan, organisasi mungkin kehilangan modal insan berkualiti tinggi apabila individu berprestasi memilih mencari peluang di tempat lain yang menawarkan laluan kerjaya lebih terbuka atau berasaskan merit.
Kehilangan seorang pegawai berpotensi tinggi bukan sekadar bermaksud kehilangan bakat, tetapi juga hilangnya pengalaman, kepakaran, rangkaian profesional serta keupayaan untuk membimbing generasi pelapis.
Sebaliknya, organisasi yang memberi pengiktirafan kepada kompetensi akan memperoleh manfaat jauh lebih besar termasuklah mengamalkan budaya kerja sihat dan mendorong lebih ramai warga kerja meningkatkan produktiviti serta potensi diri.
Kenaikan pangkat sebagai pengiktirafan, bukan ganjaran kewangan
Persepsi umum sering mengaitkan kenaikan pangkat dengan peningkatan pendapatan atau faedah perkhidmatan.
Walaupun aspek tersebut penting, hakikatnya nilai sebenar kenaikan pangkat jauh melangkaui soal imbuhan kewangan.
Bagi kebanyakan penjawat awam, kenaikan pangkat merupakan simbol kepercayaan organisasi terhadap kemampuan mereka memikul amanah lebih besar.
Dalam bidang psikologi organisasi, keadaan ini dikenali sebagai motivasi intrinsik, iaitu dorongan dalaman yang lahir apabila seseorang merasakan pekerjaannya mempunyai makna, dihargai dan memberi peluang untuk terus berkembang.
AI tuntut pekerja kekal kompetensi
Transformasi digital yang berlaku pada masa ini turut mengubah landskap pekerjaan sektor awam secara menyeluruh.
Kemunculan AI, proses automasi, analitik data raya dan pendigitalan perkhidmatan menyebabkan banyak tugasan rutin yang sebelum ini dilakukan secara manual kini diselesaikan lebih pantas dan tepat.
Pada masa hadapan, pegawai yang berjaya bukan hanya menguasai prosedur pentadbiran, tetapi mampu mentafsir data secara kritikal, membuat keputusan berasaskan bukti, memahami teknologi baharu dan memimpin organisasi menyesuaikan diri dengan perubahan pantas.
Dalam erti kata lain, kompetensi masa hadapan perlu diberi penekanan lebih besar berbanding pencapaian masa lalu semata-mata.
Kemahiran seperti literasi digital, pemikiran strategik, pengurusan risiko, kepimpinan perubahan, komunikasi rentas disiplin dan keupayaan memanfaatkan AI perlu menjadi sebahagian daripada kriteria utama dalam mengenal pasti bakal pemimpin sektor awam.
Sekiranya sistem kenaikan pangkat masih terlalu memberi keutamaan kepada tempoh perkhidmatan seperti ‘time based’ 8-6-4 tanpa mengambil kira keupayaan menghadapi cabaran masa hadapan, sektor awam berisiko mempunyai pemimpin berpengalaman tetapi kurang bersedia mengemudi organisasi dalam era digital yang semakin kompleks.
Mereformasikan sistem kenaikan masa hadapan
Jika kerajaan benar-benar berhasrat membina sebuah perkhidmatan awam bertaraf dunia, sistem kenaikan pangkat perlu dilihat sebagai instrumen strategik dalam pengurusan bakat, bukannya sekadar proses pentadbiran yang berlangsung secara berkala.
Reformasi yang dilaksanakan mestilah mampu mengenal pasti, membangunkan dan mengekalkan individu mempunyai keupayaan memimpin organisasi menghadapi cabaran masa hadapan.
Sehubungan itu, beberapa pembaharuan wajar dipertimbangkan antaranya memperkenalkan laluan kenaikan pangkat secara dipercepatkan kepada pegawai yang menunjukkan prestasi luar biasa dan memenuhi standard kompetensi ditetapkan.
Pendekatan ini bukan bermaksud mengetepikan prinsip keadilan, sebaliknya memberi pengiktirafan kepada mereka yang telah membuktikan kemampuan melalui pencapaian konsisten dan berimpak tinggi.
Pada masa sama, penilaian kompetensi perlu dijadikan komponen utama dalam proses pemilihan bagi mengatasi pergantungan yang berlebihan terhadap tempoh perkhidmatan.
Bagi meningkatkan ketelusan dan mengurangkan kecenderungan kepada penilaian yang bersifat subjektif, organisasi juga boleh memperluaskan penggunaan kaedah '360-degree assessment'.
Pendekatan ini membolehkan seseorang pegawai dinilai secara menyeluruh melalui maklum balas daripada penyelia, rakan sekerja, pegawai bawahan serta pihak berkepentingan yang berinteraksi secara langsung dengan mereka.
Penilaian yang lebih holistik mampu memberikan gambaran yang lebih tepat tentang keupayaan kepimpinan, integriti dan keberkesanan seseorang pegawai.
Selain itu, penggunaan AI dan analitik data dalam pengurusan sumber manusia perlu diperkasakan.
Pangkalan data bakat bersepadu mampu membantu organisasi mengenal pasti pegawai berpotensi tinggi berdasarkan prestasi, kompetensi, pengalaman, kelayakan profesional dan rekod pembangunan diri.
Pendekatan berasaskan data ini bukan sahaja meningkatkan ketepatan keputusan, malah dapat mengurangkan kebergantungan kepada pertimbangan yang terlalu subjektif.
Dalam masa sama, setiap penjawat awam juga perlu mempunyai Pelan Pembangunan Kompetensi Individu yang dipantau secara berkala.
Pelan ini bukan sekadar memenuhi keperluan latihan tahunan, tetapi menjadi panduan yang jelas tentang kemahiran, pengetahuan dan pengalaman yang perlu dibangunkan bagi menyediakan seseorang pegawai untuk memegang tanggungjawab yang lebih besar pada masa hadapan.
Reformasi sistem kenaikan pangkat juga perlu memberi pengiktirafan yang lebih luas kepada pencapaian profesional.
Pensijilan antarabangsa, inovasi, penyelidikan, penerbitan ilmiah, penglibatan dalam projek strategik, pembangunan dasar serta sumbangan kepada organisasi dan menjadi pakar rujuk wajar diambil kira sebagai sebahagian daripada penilaian merit.
Langkah ini akan menggalakkan budaya pembelajaran sepanjang hayat dan meningkatkan kecemerlangan profesional dalam kalangan penjawat awam.
Tidak kurang pentingnya ialah usaha memperkukuh budaya bimbingan dan pembangunan pelapis.
Pemimpin yang dinaikkan pangkat bukan sekadar perlu cemerlang sebagai individu, malah bertanggungjawab membangunkan generasi pemimpin seterusnya.
Sesebuah organisasi hanya akan terus berkembang apabila ilmu, pengalaman dan nilai kepimpinan dipindahkan secara sistematik kepada pegawai yang bakal mengambil alih tanggungjawab pada masa hadapan.
Kompetensi teras Malaysia Madani
Dalam kerangka Malaysia Madani, nilai seperti keadilan, ihsan, kemampanan, kesejahteraan dan daya cipta perlu diterjemahkan ke dalam setiap aspek pengurusan sumber manusia.
Ini termasuklah bagaimana organisasi menilai prestasi, mengiktiraf sumbangan dan menentukan laluan kerjaya penjawat awam.
Kita perlu beralih daripada budaya menunggu giliran kepada membina kelayakan, daripada senioriti kepada kompetensi, dan daripada tempoh perkhidmatan kepada nilai sumbangan.
Justeru, individu yang memiliki kompetensi tinggi, integriti kukuh, kepimpinan berwibawa dan rekod prestasi cemerlang perlu diberikan peluang agar potensi mereka dapat dimanfaatkan sepenuhnya.
Menangguhkan peluang kepada individu yang benar-benar layak bukan sahaja merugikan mereka, malah boleh menjejaskan keupayaan organisasi untuk berkembang dan berinovasi.
Apabila sistem kenaikan pangkat benar-benar berpaksikan kompetensi, impaknya jauh melangkaui pembangunan kerjaya individu. Ia akan menjadi pemangkin kepada budaya kecemerlangan, memperkukuh motivasi warga kerja, meningkatkan produktiviti organisasi dan memperbaiki mutu penyampaian perkhidmatan kepada rakyat.
Sesebuah negara yang bercita-cita menjadi negara maju memerlukan perkhidmatan awam yang diterajui oleh pemimpin yang berintegriti, kompeten dan berpandangan jauh.
Pada akhirnya, kekuatan sesebuah organisasi bukan diukur melalui tempoh perkhidmatan warganya, tetapi melalui keupayaan mereka mencipta nilai, memimpin perubahan dan meninggalkan legasi yang memberi manfaat kepada generasi akan datang.
* Raja Shah Erman Raja Arifin merupakan Presiden Persatuan Pegawai Tadbir dan Ikhtisas (POTENSI) Universiti Malaysia Perlis merangkap Ahli Jawatankuasa Eksekutif, Majlis Persatuan Pentadbir Universiti Awam Malaysia (MASTI)