PARA pemimpin yang budiman, kebanyakan organisasi gagal bukan kerana strategi yang lemah tetapi kerana tenaga kerja mereka terperangkap dalam kesibukan sia-sia, bekerja keras namun tidak memberikan sumbangan benar-benar bermakna.
Tugas hakiki kita sebagai pemimpin adalah untuk melenyapkan ketidaktentuan. Ia menuntut kita menjelaskan segala kekeliruan agar organisasi dapat memacu ke hadapan.
Tanpa kejelasan, pekerja akan terus terperangkap dalam labirin tugasan yang tidak selari dengan visi. Matlamat yang jernih wajib dibentangkan supaya pasukan bukan sekadar memahami masa depan organisasi, malah membina tekad untuk bergerak seiring ke arah tersebut.
Asas kepimpinan ialah menetapkan matlamat serta jangkaan, dan paling penting memberikan 'jiwa' atau makna kepadanya. Setiap CEO dan pengurus melaburkan masa yang luar biasa untuk menerangkan hala tuju. Namun, realitinya tetap sama - matlamat sering kali tersasar daripada kefahaman sebenar.
Malah, pemimpin sehebat mana pun sering tewas kepada 'ilusi ketelusan' (illusion of transparency) - satu keyakinan palsu bahawa memandangkan sesuatu matlamat itu jelas di minda mereka, maka ia secara automatik jelas di minda kakitangan.
Oleh itu, menetapkan matlamat semata-mata tidak memadai. Ia mesti disulami dengan seni mengemukakan soalan yang tepat. Kedua-dua elemen itu tidak boleh dipisahkan jika kita serius mahu menoktahkan kekeliruan.
Tetapi, apakah soalan yang paling tepat itu? Inilah intipati perkongsian. Apakah satu soalan yang wajib dijawab oleh setiap pekerja dengan tepat dan jujur, setiap kali mereka melangkah ke pejabat?
Ia bukan tentang apa yang mereka gemari. Bukan tentang apa yang mereka rasa ingin lakukan. Ia mungkin melangkaui apa yang termaktub dalam deskripsi tugas dan ia pastinya bukan tentang pilihan menu makan tengah hari mereka.
Persoalannya ialah apakah sumbangan saya kepada organisasi? Dan yang lebih utama, bagaimanakah saya boleh memberikan sumbangan itu dengan cara yang paling berimpak?
Apabila nilai sumbangan kabur, keberhasilan usaha akan tiris. Setiap pekerja mesti memiliki jawapan yang jelas dan memikul tanggungjawab sepenuhnya ke atas jawapan tersebut.
Inilah maksud sebenar penyelarasan matlamat dalam tindakan (alignment in action). Inilah benteng kita terhadap salah faham - menukar jangkaan menjadi pelaksanaan yang nyata. Tanpa kompas ini, pekerja cenderung melakukan apa yang mereka suka, bukannya apa yang organisasi perlukan.
Memahami jawapan kepada persoalan ini akan menghapuskan ketidakpastian dan menyerapkan matlamat ke dalam nadi perancangan harian.
Untuk mengenal pasti cara terbaik menyumbang, pekerja mesti bersetuju dalam tiga dimensi:
Di mana kita sekarang?: Menentukan realiti semasa yang objektif.
Ke mana kita mahu pergi?: Menentukan kualiti dan kayu ukur kejayaan.
Apa yang perlu dilakukan?: Menentukan tuntutan keadaan (the requirement of the situation).
Fleksibiliti, kebolehan adaptasi
Tuntutan keadaan menuntut fleksibiliti dan kebolehan adaptasi. Sebab itulah sumbangan sebenar sering kali bersifat dinamik, manakala deskripsi tugas bersifat statik. Di sinilah letaknya kepentingan pertimbangan, kematangan dan rasa kepunyaan (accountability).
Hanya selepas kejelasan sumbangan dicapai, barulah alat perancangan berfungsi. Tanpa definisi sumbangan yang jernih, senarai tugasan hanyalah bebanan pentadbiran yang membosankan.
Mari kita lihat melalui lensa formula 5W1H:
> Apa (What): Kejelasan sumbangan menentukan keutamaan. Daripada 10 tugasan, pekerja akan memilih yang paling berimpak, bukan yang paling mudah. Mereka beralih daripada bertanya apa yang saya mahu buat kepada apa yang mesti diselesaikan.
> Mengapa (Why): Memberi tujuan. Apabila mereka faham bagaimana tugas mereka menggerakkan jarum organisasi, komitmen akan hadir secara semula jadi.
> Siapa (Who): Menentukan kolaborasi strategik. Contohnya, unit jualan akan memfokuskan tenaga kepada pelanggan yang memberi nilai tinggi walaupun mencabar, berbanding pelanggan yang sekadar 'mudah urus' tetapi tidak menyumbang kepada pertumbuhan.
> Di mana (Where): Lokasi bekerja ditentukan oleh keperluan impak, bukan keselesaan peribadi. Sama ada di pejabat, di lapangan atau di rumah, semuanya bergantung pada di mana sumbangan paling optimum dapat dihasilkan.
> Bila (When): Membawa kepada ketetapan masa yang strategik. Pekerja tahu bila perlu untuk menyegerakan tindakan dan bila perlu melakukan pertimbangan mendalam.
> Bagaimana (How): Menghubungkan semula kepada soalan teras 'bagaimanakah cara terbaik untuk saya menyumbang?' Apabila jawapannya jelas, semua elemen lain (apa, mengapa, siapa, di mana dan bila) akan tersusun dengan sendirinya.
Para pemimpin sekalian, jadikan amalan untuk bertanya kepada pasukan anda: 'Apakah sumbangan anda dan bagaimanakah anda memastikan ia adalah sumbangan yang terbaik?'
Tugas pemimpin bukan sekadar bertanya tetapi melakukan kalibrasi (penyelarasan). Jika jawapan mereka kabur, itulah ruang untuk bimbingan (coaching). Penyelarasan semula bukan untuk mencari salah tetapi untuk memulihkan visi mereka agar selari dengan trajektori kejayaan bersama.
Kepimpinan bukan sekadar memiliki visi yang hebat di atas kertas. Ia adalah disiplin untuk memastikan visi tersebut berdenyut di dalam minda dan tindakan setiap orang yang melaksanakannya.
*Anas Zubedy ialah Pengarah Urusan Zubedy (M) Sdn Bhd, sebuah firma pembangunan insan dan organisasi. Beliau menulis mengenai kepimpinan, pengurusan dan keberkesanan tempat kerja