Konflik di universiti, satu cabaran!
MUTAKHIR ini kedengaran banyak tohmahan atau kesangsian terhadap kesetiaan penjawat awam yang dikatakan tidak patuh atau setia kepada pemerintah.
Malahan dikatakan mereka masih lagi mendengar arahan yang diberikan oleh pihak tertentu. Sejauh manakah kebenarannya?
Ternyata tohmahan tersebut boleh menimbulkan konflik dalam kalangan penjawat awam.
Mereka perlu melaksanakan tuntutan tugas yang berpandukan kepada peraturan dan pekeliling kerajaan dalam masa yang sma pula perlu mematuhi arahan pihak tertentu.
Keadaan ini membingungkan. Sehingga tidak tahu mana satu yang akan diikuti oleh penjawat awam apatah lagi wujudnya 'pressure group' oleh pihak politik atau pihak yang berkepentingan.
Sebenarnya, setiap organisasi pasti mengalami situasi konflik dan ia bergantung kepada sejauh mana sesuatu konflik itu berlaku.
Secara umumnya, sebagai seorang pentadbir atau pentadbir akademik yang dilantik untuk mengetuai fakulti, kampus cawangan, pusat pengajian, jabatan atau unit di sesebuah universiti memikul tanggungjawab untuk memastikan kecemerlangan dan kesejahteraan organisasi.
Mereka ini yang diterajui perlu memastikan wujudnya keharmonian dalam organisasi dan terhindar daripada sebarang konflik.
Konflik terbahagi kepada tiga kategori utama iaitu konflik interpersonal, konflik diri dan konflik pasukan. Di dalam pengurusan sumber manusia universiti, situasi konflik yang sering berlaku adalah konflik interpersonal dan konflik pasukan.
Secara umumnya, konflik berpunca daripada beberapa faktor seperti terdapatnya percanggahan atau perbezaan keperluan, persepsi, kuasa, nilai dan perasaan serta emosi.
Contohnya, apabila sesuatu keperluan dan kehendak seseorang staf tidak dapat dipenuhi disebabkan oleh kebatasan sumber untuk menghadiri latihan, staf tersebut sudah tentu tidak berpuas hati terhadap ahli jawatankuasa yang dilantik bagi melaksanakan keputusan tersebut.
Berdasarkan kepada kajian yang dijalankan oleh Md Yadi Said (1999) ke atas 121 eksekutif di Lembah Klang mendapati bahawa integrasi merupakan cara pengurusan konflik yang berkesan bagi menangani permasalahan konflik antara superior, rakan sejawatan dan subordinat dalam agensi kerajaan dan swasta.
Menyelesaikan konflik dengan cara memuaskan hati dan mengambil kira pendapat daripada semua pihak boleh menguatkan struktur serta pelaksanaan organisasi tersebut.
Antara punca-punca konflik lain yang dikenalpasti boleh berlaku dalam organisasi adalah persaingan sumber yang terhad untuk merebut peluang terhadap pengagihan sumber-sumber tersebut.
Contohnya seperti kenaikan pangkat, menghadiri latihan luar negara, peruntukan untuk penganjuran program akademik di fakulti serta mendapatkan biasiswa bagi melanjutkan pengajian ke luar negara.
Kedua, tugas yang bersandaran antara satu sama lain di mana tugasan tersebut memerlukan kerjasama antara dua pihak bagi menyelesaikan tugasan tersebut dan apabila ketidaksefahaman dalam komunikasi berlaku, maka konflik akan wujud contohnya pelaksanaan projek larian alumni di universiti yang memerlukan tugasan berkenaan bersandaran di antara satu sama lain.
Ketiga, ketidakjelasan tanggungjawab dan kuasa apabila seseorang staf tidak memahami dan kabur berkaitan kerjanya dan mengharapkan orang lain untuk menyelesaikan kerja beliau.
Contohnya terdapat ketua jabatan memilih kasih dalam pengagihan tugas antara staf, seringkali staf yang boleh menyiapkan tugasan diberikan dengan cepat dan baik diberikan tugasan melebihi dari sepatutnya.
Staf yang tidak menunjukkan prestasi baik dibiarkan sahaja tanpa teguran. Keempat, kekurangan maklumat akibat daripada komunikasi yang lemah antara staf.
Islam melihat konflik adalah amanah yang perlu diselesaikan manusia kerana tanggungjawabnya sebagai khalifah di muka bumi. Sebarang konflik, kelainan dan seumpamanya adalah fitrah yang perlu dihadapi manusia.
Sekiranya manusia berhadapan dengan apa jua bentuk konflik, tugas mereka adalah menggunakan akal dan petunjuk yang diberikan oleh ALLAH SWT untuk menyelesaikan konflik.
Contoh terbaik ikutan umat Islam adalah kebijaksanaan Rasulullah SAW dalam mengurus konflik.
Para pentadbir di universiti perlu memikirkan langkah atau pendekatan yang terbaik bagi mengatasi konflik yang dihadapi di organisasi masing-masing. Ia boleh berdasarkan kepada model-model pengurusan konflik sedia ada seperti model SALAM yang banyak digunakan dalam pengurusan Islam. Langkah pertama model SALAM adalah menyatakan isu konflik tersebut 'stating'.
Kemudian semua pihak yang terlibat perlu bersetuju 'agreeing' terhadap isu konflik berkenaan. Seterusnya perlu mendengar 'listening', menasihati 'advising' dan akhirnya meminima 'minimizing' sebarang potensi yang boleh menimbulkan konflik.
Selain itu, pendekatan lain yang boleh digunakan adalah dengan 'bertolak ansur'.
Apabila pendekatan ‘bertolak ansur' digunakan ia menggambarkan usaha pihak yang berkonflik untuk memberikan kepentingan tinggi kepada keperluan sendiri juga orang lain untuk menggerakkan tingkah laku tersebut ke arah mencapai matlamat sama.
Justeru, strategi ini akan memberikan cara penyelesaian 'win-win situation' kepada kedua belah pihak dan memberi manfaat kepada semua yang terlibat.
Apapun pendekatan yang bakal diambil oleh pentadbir di universiti bagi menangani konflik adalah bergantung kepada situasi konflik itu sendiri. Kita perlu bijaksana untuk menyelesaikannya kerana kecemerlangan organisasi adalah matlamat dan kejayaan bagi semua warga organisasi.
*Salmiwati Othman ialah Timbalan Pendaftar, Fakulti Komunikasi & Pengajian Media, UiTM
