Rumah siap, pahat berbunyi

A
A

PERASAAN tidak puas hati dan rungutan terhadap sesuatu perkara yang telah selesai biasa berlaku dalam kehidupan individu.

Biarpun kerja yang dilakukan telah siap sempurna, suara-suara latar bagai baung di bawah bangkar kedengaran di sana sini.

Situasi sebegini sering berlaku selepas sesi penilaian prestasi dalam sesebuah organisasi.

Dalam situasi pertama, pekerja tersenyum dan gembira kerana dia memperoleh markah penilaian prestasi yang sangat tinggi atas kecemerlangan yang ditunjukkan.

Mereka ini tentunya mengharapkan habuan seperti kenaikan gaji atau peluang kenaikan pangkat selari dengan kecemerlangan yang telah dicapai.

Dalam situasi kedua pula, pekerja memencilkan diri buat sementara waktu atas alasan yang hanya dia mengetahuinya.

Pengasingan diri bersifat sementara ini adalah suatu manifestasi kepada rasa kecewa dengan pengalaman penilaian prestasi yang telah dilalui.

Dalam situasi ketiga, pekerja yang sememangnya sentiasa cemerlang membuat keputusan ‘memperlahankan’ usahanya untuk mencapai matlamat peribadi dan organisasi kerana tidak berpuas hati dengan markah penilaian prestasi.

Tindakan ini diambil selepas mereka membandingkan markah penilaian dan pencapaian yang mereka peroleh berbanding rakan-rakan yang lain.

Dalam situasi terakhir pula, terdapat pekerja yang pasrah dan langsung tidak kisah dengan markah prestasi yang mereka peroleh.

Pada tanggapan mereka, markah penilaian prestasi tidak membawa apa-apa makna, bahkan sesi penilaian prestasi itu sendiri hanyalah ritual tahunan organisasi sahaja.

Zon selesa mereka menyatakan bahawa walaupun prestasi tidak memuaskan, markah prestasi tetap tinggi, malah gaji, bonus tahunan atau bantuan khas tetap diterima.

Ada ketika, para penilai berasa lembut hati untuk memberi markah prestasi yang rendah kepada pekerja. Ironinya, penilai ini juga nanti akan bersungut yang pekerja mereka tidak berdaya saing walaupun mendapat markah prestasi yang cemerlang.

Terdapat juga penilai yang bersikap berat sebelah (bias) dan terlalu ‘berkira’ untuk memberikan markah kepada pekerjanya.

Tidak cukup dengan itu, mereka sewenang-wenangnya menambah kriteria lain yang asalnya tiada dalam kriteria penilaian.

Kesannya, pekerja terpaksa menerima ‘hukuman’ atas penilaian yang tidak adil dan kejam.

Secara amnya, dilema dan konflik penilaian prestasi seperti gambaran di atas boleh berlaku dalam mana-mana organisasi.

Kajian menunjukkan bahawa penilaian prestasi yang baik seharusnya mampu membezakan prestasi pekerja cemerlang dengan yang lemah.

Ganjaran atau hukuman yang diberikan pula perlu selari dengan prestasi sebenar yang ditunjukkan.

Organisasi bertanggungjawab menyampaikan maklumat sebenar dan membetulkan tanggapan negatif pekerja terhadap penilaian prestasi melalui proses maklum balas prestasi.

Kajian juga menunjukkan tanpa maklum balas yang tepat daripada organisasi berhubung proses penilaian prestasi, matlamat penilaian prestasi gagal dicapai.

Ia merupakan suatu pembaziran sumber organisasi kerana penilaian prestasi memperuntukkan pelaburan besar dari segi komitmen kewangan, masa dan sumber manusia.

Hal yang paling ditakuti kesan daripada penilaian prestasi adalah peningkatan kadar niat untuk berhenti, stres, ketidakpuasan kerja, atau penurunan komitmen pekerja.

Mengubahsuai atau menghapuskan kriteria penilaian bersifat subjektif merupakan antara langkah yang boleh diambil untuk menangani tanggapan negatif terhadap penilaian prestasi.

Kaedah penilaian prestasi 360 darjah juga wajar dilakukan dalam menghasilkan penilaian yang lebih telus. Kajian menunjukkan bahawa kaedah penilaian prestasi 360 darjah merupakan penyelesaian terbaik dalam meminimumkan isu ‘perhubungan’ antara penilai dengan pekerja yang dinilai.

Selain itu, penghapusan sistem penggiliran dalam mengiktiraf khidmat cemerlang seseorang pekerja juga mampu menghasilkan penilaian prestasi yang cekap dan berkesan.

Langkah ini mampu mengeluarkan pekerja dari zon selesa yang selama ini membuat tanggapan awal bahawa semua orang akan mendapat anugerah khidmat cemerlang bila tiba gilirannya walaupun tidak menunjukkan sebarang peningkatan dalam prestasi kerja.

Oleh itu, untuk mengelakkan kejadian rumah siap pahat berbunyi atau ketuk di luar sangkar, bertanam di luar pagar, organisasi perlu memastikan kriteria penilaian subjektif dihapuskan sama sekali.

Kaedah penilaian prestasi 360 darjah juga wajar dilakukan dalam menghasilkan penilaian yang lebih telus.

*Prof Dr Zafir Khan Mohamed Makhbul ialah Timbalan Dekan Fakulti Ekonomi dan Pengurusan Universiti Kebangsaan Malaysia


PENAFIAN:
SINAR HARIAN tidak bertanggungjawab terhadap pendapat yang diutarakan melalui artikel ini. Artikel ini merupakan pandangan peribadi penulis dan tidak semestinya menggambarkan pendirian SINAR HARIAN. Terima kasih.