Konflik abu dan arang
MENANG jadi arang merupakan pelengkap peribahasa lama yang membawa makna besar kepada kehidupan dan organisasi.
Ia menggambarkan bahawa mana-mana pihak yang berkonflik dan bertelagah tidak akan meraih apa-apa faedah dan keuntungan kesan daripada konflik yang timbul.
Konflik mungkin bertitik tolak daripada ribut dalam secawan kopi. Namun, jika dibiarkan berlarutan ia akan mengakibatkan kerosakan dan kemusnahan.
Jika berlaku dalam kehidupan peribadi, ia mungkin menggugat sebuah perhubungan, menghancurkan institusi keluarga dan meretakkan ikatan perkahwinan. Jika ia berlaku di tempat kerja, ia akan menggugat keharmonian di tempat kerja, operasi organisasi dan prestasi secara keseluruhannya.
Konflik biasanya menyebabkan yang kalah berundur dan yang menang terus gah ke hadapan, namun ia tidak bermakna ia mampu menjamin masa depan organisasi.
Adakalanya pekerja yang berundur itu ialah pekerja terbaik yang melalui proses pembangunan diri dan kerjaya bersama organisasi. Kesemua ini melibatkan kos kepada organisasi. Pekerja yang kekal pula biasanya memberi tekanan kepada individu lain dan menggugat keselesaan serta suasana bekerja.
Oleh itu, kemenangan daripada konflik tidak bererti kerana ia meninggalkan parut kepada jiwa lain. Realiti juga menunjukkan bahawa kejayaan tidak akan bertahan lama apabila ia dibina atas dasar saling menjatuhkan, permusuhan, kebencian dan hasad dengki.
Bagaimanakah konflik terjadi? Teori pengurusan dan kelakuan organisasi menegaskan konflik terbentuk apabila sekumpulan individu berada dalam situasi yang sama di mana mereka akan mencari suatu 'kebenaran' tentang tanggapan terhadap sesuatu situasi.
Konflik tercetus daripada pelbagai faktor seperti kekaburan kuasa dan tanggungjawab yang menyebabkan tadbir urus organisasi menjadi tidak jelas. Kuasa dan tanggungjawab yang tidak jelas menyebabkan konflik berhubung rantaian arahan dan komunikasi.
Selain itu, matlamat berbeza dalam kalangan pekerja yang menyukarkan pencapaian objektif organisasi mencetuskan konflik. Ini berlaku apabila penerimaan dan pemahaman berbeza oleh individu terhadap matlamat organisasi.
Perbezaan tanggapan dalam kalangan individu terhadap suatu situasi juga boleh menjadi faktor kewujudan konflik.
Tanggapan berbeza disertai dengan prinsip diri akan mengukuhkan lagi konflik yang berlaku dalam kalangan pekerja. Seterusnya, persaingan antara individu dan kumpulan untuk mendapatkan sumber-sumber yang terhad turut menjadi penyebab kepada konflik.
Konflik juga menjadi semakin ketara apabila pekerja atau kumpulan mendapat layanan yang berbeza di tempat kerja. Pilih kasih oleh pihak atasan menjadikan konflik semakin bertambah parah. Konflik tidak boleh dielakkan tetapi boleh diminimumkan. Bagaimana? Satu cara adalah melalui strategi pengelakan.
Dalam situasi ini, individu tidak melaksanakan apa-apa untuk memenuhi kehendak sendiri ataupun kehendak orang lain. Mereka tidak mengendahkan masalah yang menyebabkan konflik atau tidak lagi menumpukan perhatian terhadap perbezaan pendapat dan perselisihan.
Biasanya strategi ini gagal menyelesaikan konflik.Strategi penyesuaian boleh digunakan jika satu pihak sedia bekerjasama dengan pihak lain tetapi bukan bagi memenuhi kehendak satu pihak sahaja. Strategi ini menimbulkan kepuasan kepada kedua-dua pihak tetapi mungkin gagal menyelesaikan konflik.
Strategi paksaan pula merupakan tindak balas persaingan tinggi di mana pihak berkonflik menumpu secara tegas terhadap kehendak, pandangan, harapan peribadi serta enggan mengalah.
Kemahiran berkomunikasi dan perundingan merupakan cara paling ideal bagi menyelesaikan konflik. Kajian kelakuan organisasi menunjukkan komunikasi dan perundingan sesuai digunakan apabila konflik melibatkan isu penting, kehendak atau pandangan kedua-dua pihak diutamakan.
Walau apapun strategi yang akan diambil untuk meminimumkan konflik, ia akan gagal jika individu itu belum bersedia melepaskan kepentingan dan prinsip diri.
Konflik berterusan tidak akan menjanjikan hasil yang baik kepada pihak berkonflik. Yang ada hanyalah abu dan arang.
*Profesor Dr Zafir Khan Mohamed Makhbul ialah Timbalan Dekan Fakulti Ekonomi dan Pengurusan Universiti Kebangsaan Malaysia
