Pinggan tak retak, nasi tak dingin
ORANG tak hendak, aku pun tak ingin, itulah pelengkap bagi pembayang pantun dua kerat di atas. Pantun dua kerat ini membawa maksud mendalam tentang ketidakserasian dua pihak terhadap sesuatu perkara.
Ia adalah inti pati yang ingin diketengahkan oleh penulis dalam kolum minggu ini yang menjelaskan situasi di mana organisasi mengabaikan bakat dalam kalangan pekerja. Sama ada bakat ini wujud secara semula jadi atau dibangunkan bersama organisasi, sewajarnya bakat ini mendapat pengiktirafan dan diraikan secara wajar oleh organisasi.
Sikap tidak endah organisasi tentang kewujudan pekerja berbakat ini menyebabkan mereka mencari ruang lain yang mampu memenuhi matlamat kerjaya mereka. Isu ini juga turut membawa kepada 'brain drain' atau kehilangan modal insan yang membelenggu kebanyakan negara dan organisasi masa kini. Kehilangan modal insan ialah suatu situasi yang mana modal insan berbakat dan berkemahiran tinggi berhijrah ke tempat lain bagi mencapai matlamat kerjaya mereka.
Kehilangan modal insan merupakan fenomena global. Kajian oleh Boston Consulting Group, The Network, Jobstreet.com dan jobsDB menunjukkan bahawa peratusan kehilangan modal insan di Asia Tenggara menurun daripada 63.8% dalam tahun 2014 kepada 57.1% dalam tahun 2018.
Walaupun berlaku penurunan kadar kehilangan modal insan, peratusan ini masih dianggap tinggi jika ia dibandingkan dengan kos pembangunan modal insan yang telah dilaburkan oleh sesebuah negara. Hal yang paling membimbangkan adalah kehilangan modal insan melibatkan profesion seperti jurutera, doktor, pakar teknologi maklumat, arkitek, ahli astronomi dan ahli akademik.
Jika dilihat dalam konteks pengurusan organisasi, kehilangan modal insan adalah sesuatu yang perlu dipandang serius dalam memastikan kelestarian organisasi dan pencapaian matlamat yang telah ditetapkan. Ini kerana organisasi telah berhabisan dalam aktiviti pembangunan modal insan khususnya latihan dan pembangunan. Kajian dalam bidang kelakuan organisasi menunjukkan beberapa faktor yang menyebabkan berlakunya kehilangan modal insan dalam organisasi.
Kepakaran modal insan berbakat tidak diiktiraf. Ini mungkin berlaku disebabkan ketidaksedaran organisasi tentang kewujudan bakat tertentu atau organisasi lebih mengutamakan bakat luar (brain gain) bagi menaikkan nama organisasi. Dalam situasi ini, pekerja berbakat rasa terpinggir, dianaktirikan dan tidak dihargai oleh organisasi semasa. Mereka sebaliknya lebih dikenali dan disanjung oleh pihak luar yang secara senyap telah mengesan bakat berharga ini. Justeru, kita tidak perlu berasa hairan jika sesetengah pekerja tidak mendapat ‘tempat’ dalam organisasi tetapi cemerlang dan terkemuka daripada kaca mata orang luar.
Pendapatan atau ganjaran yang rendah dan kemudahan laluan serta pembangunan kerjaya amat terhad. Perubahan yang kerap berlaku dalam laluan kerjaya serta syarat dan terma pekerjaan menjadikan isu kehilangan modal insan makin ketara dalam organisasi. Ini termasuklah unsur diskriminasi dan ketidaktekalan dalam perancangan serta kenaikan pangkat individu.
Pekerja tidak selesa dengan tekanan akibat pengurusan mikro dan perancangan hala tuju yang pelbagai. Ada sesetengah pemimpin yang mengurus organisasi secara mikro. Setiap titik bengik dalam organisasi perlu mendapat kata putus daripadanya. Ditokok dengan hala tuju organisasi yang pelbagai, modal insan berbakat akan berasa bosan dan tidak selesa. Ia akhirnya menggugat kesetiaan kepada organisasi.
Penghargaan jarang atau hampir sukar didapati. Penghargaan dan pengiktirafan kerap diberikan kepada mereka yang telah pun mempunyai pangkat dan kedudukan terbaik dalam organisasi. Teori motivasi Maslow telah menunjukkan bahawa penghargaan kecil yang diberikan kepada individu yang telah mencapai tahap sempurna dalam pekerjaannya tidak mampu menambah baik motivasi mereka.
Ketiadaan atau kekurangan kemudahan prasarana dan teknologi yang diperlukan. Ada modal insan yang sangat mementingkan kemudahan prasarana dan teknologi dalam pekerjaannya. Jika ia tidak dapat disediakan oleh organisasi semasa, mereka sudah tentu akan mencari ruang dan peluang di tempat baharu.
Berdasarkan perkara yang diketengahkan, organisasi wajib menangani isu tersebut secara tuntas. Antaranya adalah melalui penambahbaikan perancangan strategik sumber manusia dengan memberi tumpuan kepada strategi mengekalkan bakat dalam organisasi. Di samping itu, strategi pembangunan kerjaya dalam organisasi perlu direkayasa semula bagi menyediakan pembangunan kerjaya yang lebih menarik.
Organisasi juga tidak boleh mengabaikan aspek keseimbangan kehidupan dan kerjaya dalam menangani isu kehilangan modal insan. Keseimbangan yang dicapai oleh individu dalam kehidupan dan kerjaya dapat menambah baik kesejahteraan emosi mereka.
* Profesor Dr Zafir Khan Mohamed Makhbul Timbalan Dekan Fakulti Ekonomi dan Pengurusan Universiti Kebangsaan Malaysia
